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Arbeitsrecht:

Arbeitsrecht für Arbeitnehmerinnen + Arbeitnehmer?

von Rechtsanwältin Cornelia Hain  

Wesentlicher Bestandteil des Arbeitsrechts, das aus einer Fülle von Gesetzen und Bestimmungen besteht, ist die Regelung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Meine Arbeitsschwerpunkte liegen besonders in folgenden Bereichen:

  • Gestaltung und Prüfung von Arbeits- und Aufhebungs- bzw. Abfindungsverträgen
  • Prüfung befristeter Arbeitsverträge sowie - bei Aussicht auf Erfolg - gerichtliche Feststellung des Vorliegens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
  • Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte
  • Prüfung der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sowie - bei Aussicht auf Erfolg - gerichtliche Durchsetzung der Weiterbeschäftigung
  • Gestaltung und Prüfung von Arbeitszeugnissen sowie Durchsetzung von Berichtigungsansprüchen
  • Durchsetzung von Lohn- und Gehaltsforderungen
  • Allgemeines Gleichstellungsgesetz

Ihre rechtlichen Interessen vertrete ich sowohl vor Gericht als auch außergerichtlich und das bereits seit 1989.
Sie können also sicher sein, dass ich über einen reichhaltigen Erfahrungs- und Wissensstand in diesem Rechtsbereich verfüge und Sie bei mir gut aufgehoben sind.

 Gesetzlicher Mindestlohn 2018

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2017 8,84 Euro pro Stunde. Laut Mindestlohngesetz wird der gesetzliche Mindestlohn alle zwei Jahre neu festgelegt. Damit beträgt der gesetzliche Mindestlohn auch im Jahr 2018 Euro 8,84 und zwar für alle Branchen.

Der gesetzliche  Mindestlohn gilt allerdings weiterhin NICHT für:

  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
  • Auszubildende – unabhängig von ihrem Alter – im Rahmen der Berufsausbildung,
  • Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer
    Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit,
  • Praktikanten, wenn das Praktikum verpflichtend im Rahmen einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung stattfindet,
  • Praktikanten, wenn das Praktikum freiwillig bis zu einer Dauer
    von drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder
    Aufnahme eines Studiums dient,
  • Jugendliche, die an einer Einstiegsqualifizierung als Vorbereitung zu einer Berufsausbildung oder an einer anderen Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen,
  • ehrenamtlich Tätige.

D.h., dass dem vorgenannten Personenkreis weniger gezahlt werden darf als es der gesetzliche Mindestlohn vorsieht.

Bis Ende 2018 gilt noch die sog. 70-Tage-Regelung im Hotel- und Gaststättengewerbe, in der Landwirtschaft oder auf Weihnachtsmärkten (danach greift wieder die Begrenzung auf 50 Tage): wer  weniger als 70 Tage im Jahr arbeitet, ist nicht sozialversichert, hat keine Renten- und Arbeitslosenversicherung. Das gilt aber nur, wenn man gelegentlich und nicht berufsmäßig arbeitet und nicht mehr als bis zur Einkommensgrenze der geringfügigen Beschäftigung (450 Euro im Monat) verdient. Das heißt, diese Arbeit darf nicht dazu dienen, den Lebensunterhalt zu sichern. 

Tipp:

Vor dem Hintergrund zunehmender Befristung von Arbeitsverträgen rate ich Ihnen dringend, Ihren befristeten Arbeitsvertrag rechtzeitig prüfen zu lassen!

Dessen Wirksamkeit hängt von zahlreichen Voraussetzungen ab, die häufig nicht sämtliche beachtet werden. So kann die genaue anwaltliche Überprüfung ergeben, dass es sich gar nicht um ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis handelt und deshalb unbefristet weiterbeschäftigt werden muss.

Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg (Urt. v. 13.01.2012 - 6 Sa 2159/11) hat die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die während der Probezeit ausgesprochen wurde, für wirksam gehalten und auch die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (= AGG) abgewiesen.

Der Arbeitnehmer wurde von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich" eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art - insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion - nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine - einmal angenommene - Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung aufgehoben. da es sich bei einer symptomlosen HIV-Infektion um eine Behinderung im Sinne des AGG handelt und dieses u.a. die Diskriminierung wegen einer Behinderung untersagt, § 3 Absatz 1 AGG. Von daher ist eine Kündigung wegen HIV-Infektion im Regelfall diskriminierend und deshalb unwirksam, jedenfalls dann, "wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz Behinderung ermöglichen kann".

Zudem kann eine solche (ggf. doch) wirksame Kündigung einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Absatz 2 AGG nach sich ziehen.


Grundsätzlich gilt:

Holen Sie sich rechtzeitig rechtlichen Rat ein! Nur so können Sie dafür sorgen, Ihre Rechte zu wahren!



 
Wünschen Sie weitere Informationen oder möchten Sie einen Termin für eine Erstberatung vereinbaren, dann wenden Sie sich bitte an:
 
Rechtsanwältin Cornelia Hain
 
Rechtsanwältin Cornelia Hain Rechtsanwaltskanzlei Cornelia Hain
Konstanzer Straße 6
10707 Berlin (Charlottenburg-Wilmersdorf)
Telefon: 030 856 178 960
Fax-Nr.: 030 856 178 969
Tätigkeitsschwerpunkte: Lebenspartnerschaftsrecht, Arbeitsrecht, Familienrecht, Verkehrsrecht, Erbrecht
Für den Fall, dass die o.g. Telefonnummer nicht funktionieren sollte, erreichen Sie mich unter der Mobilnummer: 0178 35 70 836 oder per E-Mail.
 
Beitrag erstellt am Donnerstag, 23. Februar 2012
Letzte Aktualisierung: Dienstag, 1. Mai 2018


Verantwortlich für den Inhalt dieses Beitrags: Rechtsanwältin Cornelia Hain
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