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Arbeitsrecht:

Arbeitsrecht für Arbeitnehmerinnen + Arbeitnehmer?

von Rechtsanwältin Cornelia Hain  

Wesentlicher Bestandteil des Arbeitsrechts, das aus einer Fülle von Gesetzen und Bestimmungen besteht, ist die Regelung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Meine Arbeitsschwerpunkte liegen besonders in folgenden Bereichen:

  • Gestaltung und Prüfung von Arbeits- und Aufhebungs- bzw. Abfindungsverträgen
  • Prüfung befristeter Arbeitsverträge sowie - bei Aussicht auf Erfolg - gerichtliche Feststellung des Vorliegens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
  • Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte
  • Prüfung der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sowie - bei Aussicht auf Erfolg - gerichtliche Durchsetzung der Weiterbeschäftigung
  • Gestaltung und Prüfung von Arbeitszeugnissen sowie Durchsetzung von Berichtigungsansprüchen
  • Durchsetzung von Lohn- und Gehaltsforderungen
  • Allgemeines Gleichstellungsgesetz

Ihre rechtlichen Interessen vertrete ich sowohl vor Gericht als auch außergerichtlich und das bereits seit 1989.
Sie können also sicher sein, dass ich über einen reichhaltigen Erfahrungs- und Wissensstand in diesem Rechtsbereich verfüge und Sie bei mir gut aufgehoben sind.


 Gesetzlicher Mindestlohn 2019

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2019 Euro 9,19 pro Stunde.

Ab 2019 darf in keiner Branche weniger gezahlt werden als es der gesetzliche Mindestlohn vorsieht!

Ab 1.1.2020 beträgt der gesetzliche Mindestlohn Euro 9,35.

AUSNAHMEN: Der gesetzliche Mindestlohn gilt weiterhin NICHT für:

  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
  • Auszubildende – unabhängig von ihrem Alter – im Rahmen der Berufsausbildung,
  • Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer
    Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit,
  • Praktikanten, wenn das Praktikum verpflichtend im Rahmen einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung stattfindet,
  • Praktikanten, wenn das Praktikum freiwillig bis zu einer Dauer
    von drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder
    Aufnahme eines Studiums dient,
  • Jugendliche, die an einer Einstiegsqualifizierung als Vorbereitung zu einer Berufsausbildung oder an einer anderen Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen,
  • ehrenamtlich Tätige

Befristete Arbeitsverträge:

Vor dem Hintergrund zunehmender Befristung von Arbeitsverträgen rate ich Ihnen dringend, Ihren befristeten Arbeitsvertrag rechtzeitig prüfen zu lassen!

Dessen Wirksamkeit hängt von zahlreichen Voraussetzungen ab, die häufig nicht sämtliche beachtet werden. So kann die genaue anwaltliche Überprüfung ergeben, dass es sich gar nicht um ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis handelt und deshalb unbefristet weiterbeschäftigt werden muss.


Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im
laufenden Arbeitsverhältnis

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers,
haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs.
4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von
dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.
Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.

So entschied das Bundesarbeitgericht in seinem Urteil vom 22.01.2019  Aktenzeichen: 9 AZR 45/16

Verfall von Urlaubsansprüchen-Obliegenheiten des Arbeitgebers

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende
nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger
Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub
zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen
Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.
Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nämlich ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Jedoch heißt dies nicht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren hat.

Allerdings ist er unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) verpflichtet, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“, so der Gerichtshof der Europäischen Union in seiner Vorabentscheidung vom 6. November 2018 Az.: C-684/16. Der Arbeitgeber hat danach klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Somit kann bei richtlinienkonformer Auslegung des § 7 BUrlG der
Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber
den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub
zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen
hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder
Übertragungszeitraums erlischt.



Keine Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg (Urt. v. 13.01.2012 - 6 Sa 2159/11) hat die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die während der Probezeit ausgesprochen wurde, für wirksam gehalten und auch die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (= AGG) abgewiesen.

Der Arbeitnehmer wurde von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich" eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art - insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion - nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine - einmal angenommene - Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung aufgehoben. da es sich bei einer symptomlosen HIV-Infektion um eine Behinderung im Sinne des AGG handelt und dieses u.a. die Diskriminierung wegen einer Behinderung untersagt, § 3 Absatz 1 AGG. Von daher ist eine Kündigung wegen HIV-Infektion im Regelfall diskriminierend und deshalb unwirksam, jedenfalls dann, "wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz Behinderung ermöglichen kann".

Zudem kann eine solche (ggf. doch) wirksame Kündigung einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Absatz 2 AGG nach sich ziehen.


 

Holen Sie sich rechtzeitig rechtlichen Rat ein! Nur so können Sie dafür sorgen, Ihre Rechte zu wahren!



 
Wünschen Sie weitere Informationen oder möchten Sie einen Termin für eine Erstberatung vereinbaren, dann wenden Sie sich bitte an:
 
Rechtsanwältin Cornelia Hain
 
Rechtsanwältin Cornelia Hain Rechtsanwaltskanzlei Cornelia Hain
Konstanzer Straße 6
10707 Berlin (Charlottenburg-Wilmersdorf)
Telefon: 030 856 178 960
Fax-Nr.: 030 856 178 969
Tätigkeitsschwerpunkte: Lebenspartnerschaftsrecht, Arbeitsrecht, Familienrecht, Verkehrsrecht, Erbrecht
 
Beitrag erstellt am Donnerstag, 23. Februar 2012
Letzte Aktualisierung: Dienstag, 16. April 2019


Verantwortlich für den Inhalt dieses Beitrags: Rechtsanwältin Cornelia Hain
Arbeitsrecht Rechtsanwältin Cornelia Hain, Berlin Weitere Beiträge von Rechtsanwältin Cornelia Hain
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