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Arbeitsrecht:

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier  

Die erste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zu der Frage, inwieweit einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen einer AGB-Kontrolle standhalten erging am 25.05.2005 (BAG v. 25.05.05, Az.: 5 AZR 572/04).

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Bestimmung, wonach  Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Hinsichtlich dieser Ausschlussfristen ist zu unterscheiden zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen. Bei einer zweistufige Ausschlussfrist wird in der ersten Stufe meist die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs verlangt. Im Falle der Ablehnung durch den Arbeitgeber muss in einer zweiten Stufe die gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer bestimmten Frist durch den Arbeitnehmer erfolgen. In vielen Tarifverträgen finden sich ebenfalls Ausschlussklauseln der oben beschriebenen Art. In der Entscheidung des BAG zu der Frage ob einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen mit den Regeln zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbar sind, ging es um den dem Grunde und der Höhe nach unstreitig entstandenen Entgeltfortzahlungsanspruch. In dem nach dem 31.12.2001 geschlossenen Arbeitsvertrag war vereinbart, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Fälligkeit innerhalb einer Frist von 6 Wochen schriftlich geltend gemacht werden sollten und nach Ablehnung innerhalb einer weiteren Frist von 4 Wochen gerichtlich. Während die Arbeitnehmerin die Frist der ersten Stufe eingehalten hatte, hatte sie die gerichtliche Geltendmachung erst ca. nach einem Jahr nach der Ablehnung betrieben. Das BAG hatte erstmals seit Geltung der AGB im Arbeitsrecht zu entscheiden, ob die Frist der 2. Stufe  einer AGB- Kontrolle standhält.

Zu unterscheiden ist zunächst, ob es sich um einen vorformulierten Arbeitsvertrag handelt, der in einer Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet wird. Ist das der Fall,  ist dessen Vertragsinhalt an den §§ 305 ff BGB zu messen. Zunächst ist festzustellen, dass 2-stufige Ausschlussklauseln im Arbeitsleben der Üblichkeit entsprechen und dementsprechend gem. § 310 IV S. 2 BGB zuzulassen sind, eine überraschende Klausel i.S.v. § 305 c BGB liegt daher i. d. R. nicht vor. Eine Unwirksamkeit liegt aber dann gem. § 307 I 1 i.V.m. II Nr. 1 BGB vor, wenn eine Klagefrist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar ist und deshalb entgegen den Geboten von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteiligung einer Partei führt. Gemäß § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährung 3 Jahre. Eine Abkürzung dieser Frist, ist innerhalb der allgemeinen Geschäftsbedingungen zwar möglich, hingegen muss sie sich dann an den §§ 305 ff messen lassen. Eine zu kurz bemessene Frist stellt eine unangemessene Benachteiligung dar. Dem Vertragspartner muss ausreichend Zeit gelassen werden sich mit den Ablehnungsgründen zu befassen um Chancen und Risiken angemessen würdigen und bewerten zu können. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist dies bei einer Klagefrist von 4 Wochen nicht gewährleistet, angemessen sei eine Frist von mindestens 3 Monaten. Die in früherer Rechtsprechung als noch angemessen angesehene Frist von einem Monat ist seither nicht mehr ausreichend. Die Unwirksamkeit der als zu kurz angesehenen Frist der 2. Stufe führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Die unwirksame Frist kann nicht durch eine wirksame ersetzt werden, hieran ändert auch eine im Arbeitsvertrag vereinbarte salvatorische Klausel nichts. Bei Unwirksamkeit der Frist finden Anwendung die gesetzlichen Reglungen, wonach die Verjährungsfrist 3 Jahre beträgt.

Inhaltskontrolle

Bei einem nicht vorformulierten Arbeitsvertrag, d.h. allgemeine Geschäftbedingungen liegen nicht vor, kommt die Anwendung der §§ 306, 307 bis 309 BGB dann gemäß § 310 III, Nr. 2 BGB in Betracht, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Verbraucher handelt. Hiervon geht das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung aus und knüpft an an § 13 BGB, der auf alle Arten von Rechtsgeschäften Anwendung findet. Weitere Voraussetzung für eine Inhaltskontrolle ist, das der Arbeitnehmer als Verbraucher keinen Einfluss auf den Inhalt der Regelung nehmen konnte. Konnte er Einfluss nehmen, handelt es sich um eine Individualabrede gem. § 305 b BGB, die Vorrang hat. Individualabreden unterliegen der Vertragsfreiheit und finden ihre Grenzen in der Sittenwidrigkeit.

Grundsätzlich können zweistufige Ausschlussregelungen in  Arbeitsverträgen geschlossen werden.  Für die Angemessenheit der Frist der 2. Stufe ist maßgebend das Leitbild der gesetzlichen Verjährung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts, wobei eine Frist von unter 3 Monaten in der 2. Stufe als nicht mehr angemessen angesehen wird. Zu unterscheiden ist, ob es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen, die mehrfach verwendet wurden oder werden sollten, handelt, oder solche, die nur einmalig verwendet wurden. Im letzteren Fall ist maßgebend, ob der Vertragspartner auf diese Regelung ernsthaft Einfluss nehmen konnte. Sollte das zutreffend sein, handelt es sich um eine Individualabrede, die an den Grenzen der Sittenwidrigkeit zu messen ist.

 
Wünschen Sie weitere Informationen oder möchten Sie einen Termin für eine Erstberatung vereinbaren, dann wenden Sie sich bitte an:
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier Kanzlei Stieglmeier
Eschenallee 22
14050 Berlin (Charlottenburg)
Telefon: (030) 3000 760-0
Fax-Nr.: +49 30 3000 760-33
Tätigkeitsschwerpunkte: Arbeitsrecht, Arzthaftungsrecht, Mietrecht
<b>Interessenschwerpunkte:</b> Kassenarztrecht, Werkvertragsrecht, Medizinrecht
 
Beitrag erstellt am Dienstag, 23. August 2016
Letzte Aktualisierung: Dienstag, 23. August 2016


Verantwortlich für den Inhalt dieses Beitrags: Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
Arbeitsrecht Rechtsanwältin   Jacqueline Stieglmeier, Berlin Weitere Beiträge von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
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