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Arbeitsrecht:

Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund

von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier  

Unbefristetes Dauerschuldverhältnis

Das Arbeitsverhältnis ist vom Grundsatz her als unbefristetes Dauerschuldverhältnis ausgestaltet. In zunehmendem Maße wird jedoch von der Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen Gebrauch gemacht. Wegen des Zieles der Verhinderung der Umgehung bestimmter Schutzgesetze, die für Arbeitnehmer gelten, ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen an bestimmte Maßgaben gebunden, die geregelt sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Notwendig für die Rechtmäßigkeit der Befristung ist regelmäßig ein sachlicher Grund, insbesondere wenn die Befristung einen Zeitraum von zwei Jahren übersteigt. In § 14 TzBfG werden zulässige sachliche Befristungsgründe exemplarisch aufgezählt, die aber nicht abschließend sind. Ein sachlicher Grund kann danach insbesondere dann vorliegen, wenn

1.

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht

2.

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.

der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird

4.

die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt

5.

die Befristung zur Erprobung erfolgt

6.

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Eine Befristung wegen des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften ist gerechtfertigt, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 4.12.2002, 7 AZR 437/01). Bei einer Befristung wegen eines Mehrbedarfes, muss der Arbeitnehmer gerade wegen des Mehrbedarfs eingestellt worden sein. Der Mehrbedarf muss absehbar begrenzt sein. Als Befristungsgrund könnte in Betracht kommen die Abarbeitung eines konkreten Auftrages, der fristgerecht erledigt werden muss. Typische Mehrbedarfsfälle sind die Saisonarbeitsverhältnisse. Unternehmerische Unsicherheiten bei der Berechnung des Arbeitskräftebedarfes rechtfertigen keine Befristung wegen Mehrbedarfes.

Vertretungsfälle gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG und somit sachliche Gründe für die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers können Krankheit, Urlaub, Mutterschutz, etc. eines Arbeitnehmers sein. Zwischen dem Ausfall des Arbeitnehmers und dem Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein Zusammenhang bestehen.

Die Befristung zur Erprobung ist allgemein anerkannt. Auch im BGB, dort § 622 Abs. 3 BGB, ist eine Probezeit vorgesehen. Diese muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden und wird in der Regel 6 Monate nicht übersteigen können. Ist eine längere Probezeit vereinbart, ist der Arbeitgeber für deren Erfordernis darlegungs- und beweispflichtig. Die befristete Verlängerung einer Probezeit ist rechtlich nicht ausgeschlossen.

Zu den in der Person des Arbeitnehmers zählenden Gründen gemäß § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG gehören etwa die Beendigung der Aufenthaltserlaubnis oder die Aus- oder Weiterbildung von Arbeitnehmern, denen Daueraufgaben nicht übertragen wurde. Auch der ausdrückliche Wunsch eines Arbeitnehmers nach Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann einen sachlichen Grund darstellen.

Unter § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG fallen insbesondere Befristungen, die wegen drittfinanzierter Forschungsvorhaben vereinbart werden. Dies ist der Fall, wenn finanzielle Mittel nur für einen bestimmten Arbeitsplatz für eine bestimmte Zeit zur Verfügung gestellt werden. Die Notwendigkeit allgemeiner Einsparungen stellt hingegen keinen hinreichenden sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses dar.

Sofern ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vorliegt, ist diese wirksam.

Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund

Nach dem § 14 II 1 TzBfG können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund geschlossen werden, sofern die Befristung 2 Jahre nicht übersteigt Innerhalb dieser Rahmenfrist kann die Befristung bis zu 3 x verlängert werden. Die Befristung muss kalendermäßig bestimmt und vereinbart werden. Die Erleichterung für den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt ausschließlich für Neueinstellungen, eine Vorbeschäftigung darf nicht vorliegen. Eine Verlängerung innerhalb der Rahmenfrist von 2 Jahren darf sich nur auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses beziehen. Der sonstige Vertragsinhalt muss unberührt bleiben. Auch eine Besserstellung des Arbeitnehmers im Vergleich zum vorherigen Vertrag kann einen unzulässigen Neuabschluss darstellen .. Eine Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt nicht vor, wenn neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des befristeten Arbeitsvertrags gleichzeitig der Vertragsinhalt geändert wird. Dies gilt auch bei der Vereinbarung von aus Sicht des Arbeitnehmers verbesserten Arbeitsbedingungen (BAG v. 23.08.06). Vereinbaren hingegen die Parteien während der Dauer des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, unterliegt diese Vereinbarung nicht der Befristungskontrolle, weil die Vereinbarung keine neue Befristungsabrede enthält (BAG v. 19.10.05, Az.: 7 AZR 31/05; BAG v. 23.08.06, Az.: 7 AZR 12/06). Die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts muss ferner vor Ablauf des bisherigen Vertrages schriftlich getroffen werden.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist gem. § 14 Abs. 2a TzBfG ferner bis zu 4 Jahren möglich, wenn ein Unternehmen neu gegründet worden ist. Eine rechtliche Umstrukturierung von Unternehmen ist ausdrücklich keine Neugründung. Eine mehrfache Befristung innerhalb der Rahmenfrist von 4 Jahren ist möglich und unterliegt keiner Beschränkung.

Die Regelung des § 14 III TzBfG , wonach ältere Arbeitnehmer, die das 58 Lebensjahr vollendet haben, auf Grund befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund beschäftigt werden dürfen, ist nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH vom 22.11.2005, ABlEU 2006 Nr.C 36, S.10) mit dem Gemeinschaftsrecht wegen Altersdiskriminierung nicht vereinbar. Nach einer Entscheidung des BAG (BAG v. 26.04.06, Az.: 7 AZR 500/04) ist das nationale Gericht bei Verstoß einer innerstaatlichen Regelung gegen den gemeinschaftsrechtlichen Gleichheitssatz gehalten, eine diskriminierende nationale Bestimmung außer Anwendung zu lassen, ohne das die vorherige Aufhebung durch den Gesetzgeber beantragt oder abgewartet werden müsste. Auf die Mitglieder der benachteiligten Gruppe ist die Regelung anzuwenden, die für die übrigen Arbeitnehmer gilt. Der Gesetzgeber hat jetzt mit einer ab dem 1. Mai 2007 geltenden Neufassung der Altersbefristung im Sinne von § 14 Abs. 3 TzBfG reagiert. Es heißt dort nun:

„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“

Die Befristungsmöglichkeit geht somit über das hinaus, was die sonstigen Befristungen ohne Sachgrund in zeitlicher Hinsicht bieten. Voraussetzung ist allerdings, dass der betreffende Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt ist und zuvor vier Monate beschäftigungslos war. Zur Beschäftigungslosigkeit gehören auch Zeiten, in denen der Arbeitslose z. B. Ein-Euro-Jobs ausgeübt hat. Innerhalb der fünf Jahre kann bei demselben Arbeitgeber der Arbeitsvertrag beliebig oft verlängert werden.

Die Neuregelung der Altersbefristung stößt nicht überall auf Gegenliebe. So wird befürchtet, dass dem Missbrauch Vorschub geleistet wird. Auch sei die Höchstbefristung von fünf Jahren im Verhältnis zu den anderen zeitlichen Befristungen nicht nachvollziehbar (zwei bzw. vier Jahre), weil nicht sachlich begründet. Gleiches gelte für die Voraussetzung der Beschäftigungslosigkeit von vier Monaten.

Ende der befristeten Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge enden mit der kalendermäßig vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Zweckes (§15 TzBfG). Ist eine Zweckbefristung vereinbart worden, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von dem Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichten. Der Arbeitsvertrag endet dann zwei Wochen nach der Mitteilung, die schriftlich erfolgen sollte.

Während des Laufs des befristeten Arbeitsverhältnisses kann dieses sowohl außerordentlich, als auch ordentlich gekündigt werden. Letzteres ist allerdings nur möglich, wenn die ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbart worden oder gemäß geltendem Tarifvertrag vorgesehen ist

Unwirksame Befristung

Ist eine unwirksame Befristung vereinbart worden, gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit der Befristung spätestens innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht geltend machen (§ 17 TzBfG)
 
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Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier Kanzlei Stieglmeier
Eschenallee 22
14050 Berlin (Charlottenburg)
Telefon: (030) 3000 760-0
Fax-Nr.: +49 30 3000 760-33
Tätigkeitsschwerpunkte: Arbeitsrecht, Arzthaftungsrecht, Mietrecht
<b>Interessenschwerpunkte:</b> Kassenarztrecht, Werkvertragsrecht, Medizinrecht
 
Beitrag erstellt am Mittwoch, 24. August 2016
Letzte Aktualisierung: Mittwoch, 24. August 2016


Verantwortlich für den Inhalt dieses Beitrags: Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
Arbeitsrecht Rechtsanwältin   Jacqueline Stieglmeier, Berlin Weitere Beiträge von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
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