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Die Übertragung eines Betriebs
oder eines Betriebsteils kann gemäß § 613 a BGB einen Betriebsübergang
darstellen, wenn nach der Übertragung die Identität des Betriebs erhalten
bleibt. Hierbei ist unter Umständen zu berücksichtigen inwieweit materielle
Betriebsmittel, wie Gebäude oder bewegliche Güter auf den neuen Betriebsinhaber
übergehen ebenso wie Belegschaft Kundschaft, etc. An einen Betriebsübergang sind
eine Vielzahl von Pflichten und Folgen geknüpft. Wichtigste Folge für
Arbeitnehmer ist der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen
Betriebsinhaber. Sowohl vom alten Arbeitgeber, als auch vom neuen Arbeitgeber
sind umfassende Mitteilungs- und Unterrichtungspflichten, die den
Betriebsübergang betreffen zu beachten. Die Unterrichtungspflicht steht in engem
Zusammenhang mit den Rechten der Arbeitnehmer, insbesondere mit dem
Widerspruchsrecht. Arbeitnehmer können dem Übergang des Arbeitsverhältnisses
innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen.
Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den
neuen Betriebsinhaber, besteht das Arbeitsverhältnis weiter mit dem alten
Betriebsinhaber. Die Erklärung des Widerspruchs kann gegenüber dem neuen
Betriebsinhaber oder gegenüber dem alten Betriebsinhaber abgegeben werden. Nur
wenn eine ordnungsgemäße Unterrichtung über den Betriebsübergang erfolgt ist,
wird die Widerspruchsfrist in Gang gesetzt. Weder durch eine unterbliebene noch
durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung wird die Frist zum Widerspruch
ausgelöst. Das bedeutet, dass unter Umständen noch lange Zeit nach der
Veräußerung des Betriebs- oder Betriebsteils der Arbeitnehmer dem Übergang des
Arbeitsverhältnisses widersprechen kann. Der Arbeitnehmer soll nach der
Rechtsprechung so informiert sein, dass er sich über die Person des Übernehmers
und über die in § 613a Absatz 5 BGB genannten Umstände ein Bild machen kann. Er
soll eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung
seines Widerspruchsrechts erhalten. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich
nach dem Kenntnisstand des Veräußerers und Erwerbers zum Zeitpunkt der
Unterrichtung. Die Größe des übergehenden Betriebs spielt keine Rolle: Die
Unterrichtungspflicht gilt ausnahmslos für jeden Betriebsübergang.
Die Unterrichtung durch den neuen oder den alten Betriebsinhaber hat vor dem
Betriebsübergang in Textform zu erfolgen. Es muss gemäß § 613 a BGB unterrichtet
werden über: 1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, 2. den
Grund für den Übergang, 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen
des Übergangs für die Arbeitnehmer und 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in
Aussicht genommenen Maßnahmen. Wenn die Unterrichtung der Arbeitnehmer über den
Betriebsübergang erst nach dem Betriebsübergang erfolgt, wird die
Widerspruchsfrist auch erst später in Gang gesetzt.
Die Unterrichtung über den Betriebsübergang hat nach § 613 a BGB in „Textform“
zu erfolgen. Das heißt, dass anders als bei einer Kündigung, eine Schriftform
nicht erforderlich ist. Es reichen Kopien, Telefaxe unter Umständen auch
E-Mails. Die in § 613 a Absatz 5 BGB genannten Tatsachen, über die zu
informieren sind, eröffnen eine umfangreiche und umfassende Pflicht zur
Unterrichtung. Zunächst ist der Zeitpunkt des geplanten Betriebsübergangs
mitzuteilen. Mit dem Zeitpunkt des geplanten Übergangs ist der kalendermäßige
Stichtag des Betriebsübergangs gemeint. Wenn dieser nicht feststeht, reicht es
aus, wenn der voraussichtliche Zeitpunkt mitgeteilt wird. Es ist der Grund des
Betriebsüberganges mitzuteilen. In erster Linie betrifft dies Angaben zum
Rechtsgrund für den Betriebsübergang. So kommen z.B. in Betracht Kaufvertrag,
Pachtvertrag, usw. Die Angabe des dem Betriebsübergang zugrunde liegenden
Rechtsgeschäfts allein reicht jedoch nicht aus. Den Arbeitnehmern müssen
zusätzlich die unternehmerischen Gründe für den Betriebsübergang wenigstens in
groben Zügen mitgeteilt werden, wenn sich die Gründe auf den Arbeitplatz
auswirken können. Die Arbeitnehmer müssen über die rechtlichen, wirtschaftlichen
und sozialen Folgen des Betriebsübergangs unterrichtet werden. Zu den
rechtlichen Folgen des Betriebsüberganges gehören die sich unmittelbar aus dem
Betriebsübergang als solchem ergebenden Rechtsfolgen. Dies erfordert einen
Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem
bestehenden Arbeitsverhältnis, auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und
des Veräußerers. Für die Darstellung der Haftung von früherem Arbeitgeber und
Übernehmer genügt nicht nur der Hinweis auf den Übergang des
Arbeitsverhältnisses. Es ist über das gesetzliche Haftungssystem beim
Betriebsübergang vollständig zu informieren, wozu auch die Darstellung der
begrenzten gesamtschuldnerischen Nachhaftung gehört. Nur durch eine vollständige
Darstellung des Haftungssystems kann der Arbeitnehmer beurteilen, wer in welchem
Umfang für welche seiner Ansprüche haftet. Grundsätzlich ist auch auf die
kündigungsrechtliche Situation hinzuweisen. Sollten tarifliche Normen und die
Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge abgelöst
werden, eine Rolle spielen, muss hierüber auch nach § 613 a BGB unterrichtet
werden. Zu der Unterrichtung über rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen
sämtliche Schicksale von individualen und kollektiven Rechten und Pflichten, die
sich aus Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder
Pensionszusagen etc. ergeben können. Auch der Hinweis auf das Kündigungsrecht
des Arbeitnehmers darf nicht fehlen, ebenso wie Informationen über das
Widerspruchsrecht – und dessen Frist. Über die wirtschaftliche Lage des
Übernehmers, soweit sie sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, wie z.B. bei
Kurzarbeit, ist gleichfalls zu unterrichten. Das gilt auch für in Aussicht
genommene Maßnahmen, wie Informationen über Weiterbildungsmaßnahmen,
Produktionsänderungen, Umstrukturierungen und andere Maßnahmen, die die
berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen, wie z. B. die
Personalentwicklung
Nur wenn die Unterrichtung ordnungsgemäß erfolgte, wird überhaupt die
Widerspruchsfrist des § 613 a BGB in Gang gesetzt. Unterbleibt die Unterrichtung
oder ist sie nicht ordnungsgemäß, läuft die Widerspruchsfrist nicht. Wird der
Widerspruch durch den Arbeitnehmer erhoben, wirkt dieser auf den Zeitpunkt des
Betriebsüberganges zurück. Unter Umständen kann dem Widerspruch die Einrede der
Verwirkung entgegengehalten werden.
Die Verwirkung stellt einen Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung dar.
Verwirkung kann eintreten, wenn ein Anspruchsberechtigter, hier also der
Arbeitnehmer, seinen Anspruch, hier der Widerspruch, sehr lange nicht geltend
gemacht hat. Damit eine Verwirkung von Rechten eingetreten ist, müssen noch
weitere besondere Umstände hinzutreten. Nur bei der unredlich verspäteten
Geltendmachung von Rechten, kann überhaupt Verwirkung eintreten und die Ausübung
der Rechte ausgeschlossen werden. Die Verwirkung dient dem Vertrauensschutz. Es
ist nicht ihr Zweck, den Anspruchsgegner von seiner Verpflichtung zu befreien,
wenn der Anspruchsinhaber längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat.
Nach der Rechtsprechung muss der Berechtigte vielmehr unter Umständen untätig
geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr
geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte,
nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Eine feststehende Frist nach der von
einer Verwirkung ausgegangen werden kann, existiert nicht. Schwierige
Sachverhalte können eine längere Zeitspanne erfordern. Bei Betriebsübergängen
kann wegen deren Komplexität ein Erfassen des Sachverhalts schwierig sein. Der
Zeitablauf allein reicht für den Einwand der Verwirkung im Hinblick auf den
Widerspruch gegen den Betriebsübergang nicht aus; es muss noch ein weiteres
bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers hinzutreten. Der Arbeitgeber muss auf
Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers davon ausgegangen sein dürfen, dass der
Widerspruch nicht mehr ausgeübt werden würde. Dies weil der Arbeitnehmer den
Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Übernehmer akzeptiert habe und
damit diesen als seinen neuen Arbeitgeber. Dazu reicht allerdings nicht aus,
dass der Arbeitnehmer widerspruchslos beim Betriebserwerber weiterarbeitet und
von diesem die Arbeitsvergütung entgegennimmt. Auch Vereinbarungen mit dem neuen
Betriebsinhaber über einzelne Arbeitsbedingungen, die zum Beispiel Art und
Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung oder Höhe der Arbeitsvergütung
betreffen, reichen nicht aus. , Anders kann das aussehen bei Vereinbarungen oder
Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, durch welche es zu einer Beendigung des
Arbeitsverhältnisses kommt. Hierzu zählt ggf. der Abschluss eines
Aufhebungsvertrages oder die Hinnahme einer vom Betriebserwerber ausgesprochenen
Kündigung.
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