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Arbeitsrecht:

Abmahnung

von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier  

Abmahnung mit einer Androhung

Mit der Abmahnung bringt der Arbeitgeber zunächst zum Ausdruck, daß er mit einem bestimmten Verhalten oder auch den Leistungen eines Arbeitnehmers unzufrieden ist. Verbunden ist die Abmahnung mit der Androhung, daß bei Wiederholung auf Seiten des Arbeitnehmers mit Rechtsfolgen, in der Regel der Kündigung, gerechnet werden kann.

Für bestimmte Kündigungen unbedingte Voraussetzung

Die Abmahnung ist, was immer wieder verkannt wird, für bestimmte Kündigungen unbedingte Voraussetzung. So hängt der Erfolg einer verhaltensbedingten Kündigung unter Umständen nur davon ab, ob zuvor eine wirksame Abmahnung ausgesprochen worden ist. Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung ist, daß der Arbeitgeber oder ein Abmahnungsberechtigter, dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich die Art und Weise der beanstandeten Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten vor Augen hält und mit dem Hinweis verbindet, daß im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Das abgemahnte Verhalten muss so genau wie möglich beschrieben werden. Weiter sollten  konkrete Angaben z. B.  betreffend Ort, Datum und Zeit nicht fehlen. Der Abmahnung kommt Hinweis, -Beanstandungs.-, Warn.- und Dokumentationsfunktion zu.

Fehlverhalten erkennen

Der Arbeitnehmer muß auf Grund der Abmahnung in der Lage sein, sein Fehlverhalten zu erkennen  um sein Verhalten entsprechend ändern zu können. Im Falle einer Schlechtleistung reicht es somit nicht aus, wenn der Arbeitgeber diese nur ganz allgemein beanstandet. Zwar existieren für den Ausspruch einer Abmahnung keinerlei Fristen, jedoch sollte diese möglichst zeitnah erfolgen, damit die Warnfunktion auch ihren Zweck erfüllt. Daraus folgt, dass eine Kündigung, die sich auf das konkrete abgemahnte Verhalten stützt, nicht wirksam ist. Der Arbeitgeber kann nicht gleichzeitig abmahnen und kündigen. Mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet er auf sein Kündigungsrecht.

Mehrere Abmahnungen

Je nach Schwere des abgemahnten Verhaltens können auch mehrere Abmahnungen zum Ausspruch einer Kündigung erforderlich sein. So rechtfertigt zwar ständige Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers, die auch abgemahnt wurde, grundsätzlich den Ausspruch einer Kündigung, jedoch reichen zwei- oder dreimalige Verspätungen innerhalb eines längeren Zeitraums hierzu nicht aus. Das für die Kündigung herangezogene abgemahnte Verhalten muß gleichartig sein. Die Abmahnung wegen ständiger Unpünktlichkeit reicht nicht für eine Kündigung wegen Schlechtleistung. Gleichartigkeit bedeutet nicht, daß der Arbeitnehmer mehrfach denselben Fehler machen muss, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Vielmehr muss das abgemahnte und schließlich zu Kündigung führende Verhalten in etwa vergleichbar ist. Da der Arbeitnehmer gegen eine unberechtigt ausgesprochene Abmahnung gerichtlich vorgehen kann, empfiehlt sich vor Ausspruch eine Anhörung des Betroffenen. Oftmals lassen sich auf diesem Wege dem Arbeitsverhältnis abträgliche Auseinandersetzungen vermeiden. Bei besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen ist eine Abmahnung nicht erforderlich. So ist dies vielfach der Fall bei Straftaten, die sich gegen den Arbeitgeber richten. Dies kann z.B. ein Diebstahl oder eine Untreue sein. Auch eine schwere Beleidigung des Arbeitgebers kann unter Umständen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Auch wenn klar ist, daß der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten gar nicht ändern will, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. 

 
Wünschen Sie weitere Informationen oder möchten Sie einen Termin für eine Erstberatung vereinbaren, dann wenden Sie sich bitte an:
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier Kanzlei Stieglmeier
Eschenallee 22
14050 Berlin (Charlottenburg)
Telefon: (030) 3000 760-0
Fax-Nr.: +49 30 3000 760-33
Tätigkeitsschwerpunkte: Arbeitsrecht, Arzthaftungsrecht, Mietrecht
<b>Interessenschwerpunkte:</b> Kassenarztrecht, Werkvertragsrecht, Medizinrecht
 
Beitrag erstellt am Mittwoch, 24. August 2016
Letzte Aktualisierung: Mittwoch, 24. August 2016


Verantwortlich für den Inhalt dieses Beitrags: Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
Arbeitsrecht Rechtsanwältin   Jacqueline Stieglmeier, Berlin Weitere Beiträge von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
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