Eine fehlerhafte Auswahl führt automatisch zur Unwirksamkeit der
Kündigung. Daher ist ihr im Rahmen einer Kündigung besondere
Aufmerksamkeit zu widmen.
Die Sozialauswahl vollzieht sich in drei Stufen. Zunächst ist
festzustellen, welche Arbeitnehmer überhaupt in die Auswahl einbezogen
werden
(1). Dann erfolgt eine Gewichtung der Sozialdaten, um die soziale Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer zu ermitteln
(2). Schließlich wird überprüft, ob der Kündigung Gründe nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG entgegenstehen
(3). Bei der Beurteilung der Frage, welche Arbeitnehmer in die
Sozialauswahl einzubeziehen sind, spielt zunächst die Ausbildung oder
die Berufsgruppe eine Rolle. Miteinzubeziehen sind ggf. individuelle
Kenntnisse und Fähigkeiten. Zu beachten ist ebenfalls ob die
Arbeitnehmer auf derselben hierarchischen Ebene tätig sind. Räumlich
erstreckt sich die Sozialauswahl auf sämtliche Arbeitnehmer des
Betriebes. Hat der Betrieb mehrere Betriebsstätten oder Filialen am Ort,
sind alle Arbeitnehmer in die Sozialauswahl mit einzubeziehen.
Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist derjenige weniger
schutzwürdig, der nach seinen Sozialdaten des geringsten Schutzes
bedarf. Auswahlkriterien sind insbesondere die Dauer der
Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende
Unterhaltsverpflichtungen, Familienstand, Einkünfte anderer
Familienangehöriger, Vermögen, Verschuldung, Gesundheitszustand sowie
Erkrankung und Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger. Alle Umstände des
Einzelfalls müssen gewürdigt und gegeneinander abgewogen werden.
Geringfügige Unterschiede führen nicht zur Sozialwidrigkeit der
Kündigung. In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass Punktetabellen
nach Ansicht des BAG keinen sicheren Bewertungsmaßstab darstellen, weil
sie das Gewicht der Auswahlkriterien zu schematisch festlegen und die
Besonderheiten des Einzelfalls nicht hinreichend berücksichtigen.
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG findet eine Sozialauswahl nicht statt,
wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte
betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer
Arbeitnehmer bedingen. Solche Bedürfnisse liegen schon vor, wenn die
Beschäftigung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers erforderlich
(notwendig) ist.
Nicht nötig ist aber , dass der Betrieb durch die Kündigung des
weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers in eine Zwangslage gerät. Nach § 1
Abs. 4 KSchG kann auch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag
festgelegt werden, welche Gesichtspunkte in die Sozialauswahl mit
einzubeziehen sind. In einem solchen Fall kann die Auswahl, die der
kündigende Arbeitgeber vorgenommen hat, jedoch nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Grobe Fehlerhaftigkeit liegt vor, wenn die Auswahl jede Ausgewogenheit vermissen lässt.
