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Arbeitsrecht:

Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats

von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier  

Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG

Im Laufe eines Kündigungsverfahrens werden häufig die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG nicht beachtet. Dieses ist teilweise der Grund für eine unwirksame Kündigung. 
Eine Anhörung gem. 102 BetrVG ist vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers durchzuführen. Dies bedeutet, dass die Kündigung erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochen werden darf. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, so dass auch bei einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate und somit auch während der Probezeit eine Anhörung zu erfolgen hat, was häufig verkannt wird. Allerdings sind die Anforderungen hier etwas geringer. 
Erklärungsempfänger der Anhörung ist grundsätzlich der Betriebsratsvorsitzende oder bei dessen Verhinderung sein Stellvertreter. Ein Arbeitgeber trägt das Übermittlungsrisiko, sofern er sich anderer Erklärungsboten bedient. Fehler, die der Sphäre des Betriebsrates zuzurechnen sind, hat der Arbeitgeber nicht zu verantworten. Es ist in jedem Fall darauf zu achten, dass die Anhörung rechtzeitig vor Ausspruch der Kündigung erfolgt, da die Fristen zur Willensbildung des Betriebsrats gem. § 102 II BetrVG beachtet werden müssen und im Falle einer außerordentlichen Kündigung diese auch nicht die 2-wöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs.2 BGB hemmen.
Hinsichtlich des Inhalts einer Anhörung sind sowohl allgemeine als auch die verschiedenen Anforderungen der einzelnen Kündigungsarten zu beachten. Dem Betriebsrat sind immer die Personaldaten des Arbeitnehmers mitzuteilen, soweit diese zur Identifizierung des Betroffenen erforderlich sind. Es ist jedoch ratsam umfassende Angaben zu machen, da z.B. die Betriebszugehörigkeit entscheidend für eine eventuell zu erfolgende Sozialauswahl ist und die Wirksamkeit der Kündigung von einem bestehenden besonderen Kündigungsschutz abhängig ist. Ferner muss die Mitteilung erkennen lassen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu kündigen beabsichtigt. Neben einer Kündigungsfrist ist auch immer die Art der Kündigung und der Kündigungstermin anzugeben.
Besonders wichtig ist bei der Anhörung die Angabe der Kündigungsgründe. In § 102 Abs. 1 S.1 sind die Gründe gemeint, die für den Arbeitgeber subjektiv relevant sind. (sog. Grundsatz der subjektiven Determinierung) Eine Anhörung ist somit auch ordnungsgemäß erfolgt, wenn noch weitere objektive Kündigungsgründe vorliegen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber sich in einem Kündigungsschutzprozess nicht auf Kündigungsgründe berufen kann, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden. Die mitgeteilten Gründe müssen somit zumindest auch die Wirksamkeit der Kündigung begründen. Es sollten daher alle in Betracht kommenden Gründe mitgeteilt werden auf die der Arbeitgeber meint, die Kündigung stützen zu können. Mitgeteilt werden müssen auch gegen die Kündigung sprechenden Tatsachen. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen während eines Kündigungsschutzprozesses ist nur sehr eingeschränkt möglich. Hinsichtlich bereits zum Zeitpunkt des Ausspruches dem Arbeitgeber bekannte Kündigungsgründe gar nicht. Kündigungsgründe, die zwar zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen, dem Arbeitgeber aber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt wurden, können erst nach nochmaliger Anhörung des Betriebsrates „nachgeschoben werden“.
Besonderes Augenmerk sind auf die besonderen Anforderungen bei den jeweiligen Kündigungsarten zu richten. So müssen bei betriebsbedingten Kündigungen immer Angaben über die Tatsachen gemacht werden, die den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit begründen sowie alle Tatsachen, welche die Kündigung sozial rechtfertigen, insbes. die Sozialdaten des Arbeitnehmers und vergleichbaren Arbeitnehmern für die Sozialauswahl.
Bei dem häufigsten Fall einer personenbedingten Kündigung der krankheitsbedingten Kündigung sind neben den bisherigen Fehlzeiten insbesondere die entstandenen und zu erwartenden Betriebsbeeinträchtigungen und wirtschaftlichen Belastungen für das Unternehmen sowie die Kenntnisse der zukünftigen Gesundheitsentwicklung mitzuteilen.
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind die Angaben auf die erforderlichen Voraussetzungen zu erstrecken. Dieses sind neben der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und der Wiederholungsgefahr auch Angaben über die Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips (z.B. vorangehende Abmahnung) und einer erfolgten Interessenabwägung. In diesem Zusammenhang sind, auch gegen die Kündigung sprechende Gründe anzugeben.
Der wichtige Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist mit allen Tatsachen und Umständen zu belegen; insbesondere der Inhalt der Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse. Im Hinblick auf die Ausschlussfrist des § 626 Abs.2 BGB ist auch der Zeitpunkt der Kenntniserlangung entscheidend.

 
Wünschen Sie weitere Informationen oder möchten Sie einen Termin für eine Erstberatung vereinbaren, dann wenden Sie sich bitte an:
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier Kanzlei Stieglmeier
Eschenallee 22
14050 Berlin (Charlottenburg)
Telefon: (030) 3000 760-0
Fax-Nr.: +49 30 3000 760-33
Tätigkeitsschwerpunkte: Arbeitsrecht, Arzthaftungsrecht, Mietrecht
<b>Interessenschwerpunkte:</b> Kassenarztrecht, Werkvertragsrecht, Medizinrecht
 
Beitrag erstellt am Dienstag, 24. Oktober 2006
Letzte Aktualisierung: Dienstag, 24. Oktober 2006


Verantwortlich für den Inhalt dieses Beitrags: Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
Arbeitsrecht Rechtsanwältin   Jacqueline Stieglmeier, Berlin Weitere Beiträge von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
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