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Arbeitsrecht:

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier  

Dringende betriebliche Gründe

Gemäß § 1 Absatz 3 KSchG kann einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt werden. Dringende betriebliche Gründe können sich insbesondere aus Umstrukturierungsmaßnahmen ergeben, in deren Folge sich die Arbeitsmenge verringert. Auch die Betriebsschließung stellt ohne Zweifel einen dringenden betrieblichen Grund dar, der zur Kündigung berechtigt. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine Sozialauswahl unter den vergleichbar Beschäftigten vornehmen. Sog. Leistungsträger müssen nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden.

Filialbetrieben oder Konzernen

Bei Filialbetrieben oder Konzernen stellt sich die Frage, ob die Sozialauswahl unternehmens– oder konzernbezogen zu erfolgen hat. Nach der Rechtsprechung des BAG hat die Sozialauswahl streng betriebsbezogen und nicht unternehmensbezogen zu erfolgen. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag ein Versetzungsrecht vorbehalten hat. Maßgebend ist die Formulierung in § 2 Absatz 2 KSchG, wonach die Kündigung dann sozial gerechtfertigt ist, wenn dringende „betriebliche“ Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung in „diesem“ Betrieb sprechen (BAG v. 02.06.05, Az.: 2 AZR 158/04). Andere vergleichbare Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Das dem Arbeitgeber vorbehaltene Versetzungsrecht spielt bei der betriebsbezogenen Sozialauswahl keine Rolle, wohl aber bei der vom Arbeitgeber zwingend durchzuführenden Prüfung, ob der Arbeitnehmer auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz des Unternehmens weiter zu beschäftigen ist. Diese Weiterbeschäftigungspflicht ist Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Kündigungsrecht, wonach die Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses immer das letzte Mittel darstellt (BAG v. 23.11.04, AZ.: 2 AZR 24/04). In Betracht kommt eine Weiterbeschäftigung zu denselben oder zu geänderten Bedingungen. Ist ein solcher freier Arbeitsplatz im Unternehmen nicht vorhanden, muss dieser nach ständiger Rechtsprechung nicht freigekündigt werden.

Weiterbeschäftigungspflicht unternehmensübergreifend?

Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht in der Regel nicht. Nur in Ausnahmefällen ist eine Verpflichtung denkbar, wonach unternehmensübergreifend eine Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz besteht. So, wenn der Arbeitnehmer von vorneherein für die Unternehmensgruppe eingestellt worden ist oder eine Zusage hinsichtlich der Weiterbeschäftigung erhalten hat. Ferner muss der Beschäftigungsbetrieb bestimmenden Einfluss auf das Drittunternehmen ausüben können. Hat das Drittunternehmen in der Vergangenheit den Arbeitnehmer im Wege der Abordnung bereits beschäftigt, spricht ebenfalls einiges dafür, dass unternehmensübergreifend die Weiterbeschäftigung zu prüfen ist.

 
Wünschen Sie weitere Informationen oder möchten Sie einen Termin für eine Erstberatung vereinbaren, dann wenden Sie sich bitte an:
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
 
Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier Kanzlei Stieglmeier
Eschenallee 22
14050 Berlin (Charlottenburg)
Telefon: (030) 3000 760-0
Fax-Nr.: +49 30 3000 760-33
Tätigkeitsschwerpunkte: Arbeitsrecht, Arzthaftungsrecht, Mietrecht
<b>Interessenschwerpunkte:</b> Kassenarztrecht, Werkvertragsrecht, Medizinrecht
 
Beitrag erstellt am Dienstag, 23. August 2016
Letzte Aktualisierung: Dienstag, 23. August 2016


Verantwortlich für den Inhalt dieses Beitrags: Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
Arbeitsrecht Rechtsanwältin   Jacqueline Stieglmeier, Berlin Weitere Beiträge von Rechtsanwältin Jacqueline Stieglmeier
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