Dringende betriebliche Gründe
Gemäß § 1 Absatz 3 KSchG kann einem Arbeitnehmer aus dringenden
betrieblichen Gründen gekündigt werden. Dringende betriebliche Gründe
können sich insbesondere aus Umstrukturierungsmaßnahmen ergeben, in
deren Folge sich die Arbeitsmenge verringert. Auch die
Betriebsschließung stellt ohne Zweifel einen dringenden betrieblichen
Grund dar, der zur Kündigung berechtigt. Vor Ausspruch der Kündigung
muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit,
Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine Sozialauswahl
unter den vergleichbar Beschäftigten vornehmen. Sog. Leistungsträger
müssen nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden.
Filialbetrieben oder Konzernen
Bei Filialbetrieben oder Konzernen stellt sich die Frage, ob die
Sozialauswahl unternehmens– oder konzernbezogen zu erfolgen hat. Nach
der Rechtsprechung des BAG hat die Sozialauswahl streng betriebsbezogen
und nicht unternehmensbezogen zu erfolgen. Dies gilt selbst dann, wenn
sich der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag ein Versetzungsrecht
vorbehalten hat. Maßgebend ist die Formulierung in § 2 Absatz 2 KSchG,
wonach die Kündigung dann sozial gerechtfertigt ist, wenn dringende
„betriebliche“ Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung in „diesem“ Betrieb
sprechen (BAG v. 02.06.05, Az.: 2 AZR 158/04). Andere vergleichbare
Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens sind in die Sozialauswahl nicht
einzubeziehen. Das dem Arbeitgeber vorbehaltene Versetzungsrecht spielt
bei der betriebsbezogenen Sozialauswahl keine Rolle, wohl aber bei der
vom Arbeitgeber zwingend durchzuführenden Prüfung, ob der Arbeitnehmer
auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz des Unternehmens weiter zu
beschäftigen ist. Diese Weiterbeschäftigungspflicht ist Ausprägung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Kündigungsrecht, wonach die
Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses immer das letzte Mittel
darstellt (BAG v. 23.11.04, AZ.: 2 AZR 24/04). In Betracht kommt eine
Weiterbeschäftigung zu denselben oder zu geänderten Bedingungen. Ist ein
solcher freier Arbeitsplatz im Unternehmen nicht vorhanden, muss dieser
nach ständiger Rechtsprechung nicht freigekündigt werden.
Weiterbeschäftigungspflicht
unternehmensübergreifend?
Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht in der Regel
nicht. Nur in Ausnahmefällen ist eine Verpflichtung denkbar, wonach
unternehmensübergreifend eine Weiterbeschäftigungspflicht auf einem
freien Arbeitsplatz besteht. So, wenn der Arbeitnehmer von vorneherein
für die Unternehmensgruppe eingestellt worden ist oder eine Zusage
hinsichtlich der Weiterbeschäftigung erhalten hat. Ferner muss der
Beschäftigungsbetrieb bestimmenden Einfluss auf das Drittunternehmen
ausüben können. Hat das Drittunternehmen in der Vergangenheit den
Arbeitnehmer im Wege der Abordnung bereits beschäftigt, spricht
ebenfalls einiges dafür, dass unternehmensübergreifend die
Weiterbeschäftigung zu prüfen ist.
