Abmahnung als Voraussetzung für die Kündigung- Warnfunktion- Zeitablauf

Das Bundesarbeitsgericht hält daran fest, dass bei Störungen im Verhaltens Bereich vor einer-außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung - im Regelfall eine Abmahnung erforderlich ist.

 -Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Köln rechtfertigt Arbeitsvertragswidriges Verhalten (z.B. schlechte Arbeitsleistung, unentschuldigtes Fehlen, Zu -Spät Kommen) in der Regel erst und nur dann eine verhaltensbedingte Beendigungs-oder Änderungskündigung, wenn ein gleiches oder gleichartiges Fehlverhalten zuvor vergeblich abgemahnt worden ist.

 -Nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war keine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich bei Handlungen des Arbeitnehmers, die die zur Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensgrundlage massiv beeinträchtigen (Störung des Vertrauensbereichs). Von dieser Rechtsprechung hat sich das Bundesarbeitsgericht teilweise abgewandt.

 -Das Landesarbeitsgericht Köln hat festgestellt, dass eine Störung des Vertrauensbereichs, bei der eine Abmahnung im Regelfall nicht erforderlich ist, nicht schon dann vorliegt, wenn es um das Vertrauen des Arbeitgebers in die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder in dessen Bereitschaft oder Fähigkeit zur korrekten Arbeitsausführung geht.

 -Anders wird entschieden, wenn ein Arbeitnehmer in gehobener Stellung offensichtlich seine Vollmachten in Wahrnehmung eigener- gegenüber seinem Arbeitgeber nicht schützenswerte -Interessen überschreitet und der hierdurch seinen Arbeitgeber in Misskredit bringt. Solche Gründe sind grundsätzlich geeignet die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. In derartigen Fällen ist eine Abmahnung ungeeignet, die Vertrauensbasis für das Arbeitsverhältnis wiederherzustellen und ist daher auch nicht geboten. (L AG Köln vom 28.3.2001)

 -Eine Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen bedarf nach Auffassung des ArbG Hamburg grundsätzlich immer der vorherigen Abmahnung. Eine solche Kündigung wäre bei einem ersten Verstoß stets unverhältnismäßig, da es an dem erforderlichen Gewicht der Vertragsverletzung fehlt. (Arbeitsgericht Hamburg) in dem vom Arbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall hatte der gekündigte unerlaubt eine Dose Fanta aus dem Kühlschrank des Arbeitgebers entnommen.

 

Anders hat das Bundesarbeitsgericht entschieden :

Es hat beispielsweise eine außerordentliche Kündigung bei Entwendung von drei Kiwifrüchten bestätigt. Auch hat das Bundesarbeitsgericht den Verzehr eines Stück Kuchens durch eine Pflegekraft als wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung angesehen. Des weiteren die unbefugte Mitnahme von drei Stück gebratenem Fisch, obwohl eine Weiterverwendung nicht in Betracht kam.

Andererseits hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der Wegnahme einer Wurst und  in der Entwendung von drei bis fünf Zigaretten keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung erkannt.

Fazit :

Insgesamt kann festgestellt werden, dass die Rechtsprechung im Hinblick auf die Entwendung geringwertiger Güter sehr unterschiedlich ist. Für den Fall, dass der Betrieb über einen Betriebsrat verfügt, sollte dieser in derartigen Fällen auf ein Kündigungsersuchen des Arbeitgebers mit Ablehnung reagieren. Gleichzeitig sollte jedoch der Betriebsrat dem Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis in fahrlässiger Weise durch strafbare Handlungen aufs Spiel setzt  gehörig ins Gewissen reden.

 -Grundsätzlich ist darauf hinzuweisen, dass eine erneute Abmahnung erforderlich ist, wenn seit der letzten Abmahnung des Arbeitnehmers 4,5 Jahre vertragstreue Arbeit vorliegen. Die erneute Abmahnung ist Voraussetzung dafür eine Kündigung aussprechen zu können. Dies gilt auch dann wenn die zur Kündigung veranlassende Pflichtverletzung schwerwiegend ist. (Entscheidung des Arbeitsgerichts Chemnitz)

 Keine Abmahnung ohne Anhörung

 Eine Abmahnung, die ohne vorherige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu seiner Personalakte genommen wird, ist formell rechtswidrig. Der Arbeitgeber hat eine solche Abmahnung aus der Personalakte unabhängig davon zu entfernen, ob eine entsprechende tarifvertragliche Regelung besteht.

In dem vom Arbeitsgericht Frankfurt/ Oder entschiedenen Fall war der Arbeitgeber der Ansicht, dass die Kl. (Arbeitnehmerin) ihre Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig angezeigt hat. Er mahnte die Arbeitnehmerin aus diesem Grunde ab und nahm die Abmahnung ohne Anhörung der Arbeitnehmerin zur Personalakte. Die Abmahnung war nach Auffassung des Gerichts aus der Personalakte zu entfernen.

 

Berechtigung der Abmahnung

Grundsätzlich liegt eine Arbeitsvertragsverstoß nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben, welche ihm im Rahmen seiner Tätigkeit übertragen worden waren, nicht erfüllt hat, weil er sie tatsächlich im Rahmen der Arbeitszeit nicht ausführen konnte. Der Arbeitgeber, der wegen Nichtausführung der Aufgaben einer Abmahnung erteilt, ist darlegungs -und beweispflichtig dafür, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Tätigkeiten im Rahmen seiner Arbeitszeit erledigen konnte.

Klage auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

-Der Arbeitnehmer kann beanspruchen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Durch eine zu Unrecht erteilte Abmahnung können dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile in seiner beruflichen Entwicklung entstehen. Er hat daher nach der ständigen Rechtsprechung einen einklagbaren Anspruch auf Entfernung einer solchen Abmahnung.

 -Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen ab Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann jedoch gegeben sein, wenn die Gefahr besteht, dass aufgrund der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auskünfte eines zukünftigen Arbeitgebers beim früheren Arbeitgeber eingeholt werden.

Abmahnung durch den Arbeitnehmer

Grundsätzlich kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer vorliegen, wenn der Arbeitgeber sich mit Vergütungszahlungen in nicht unerheblicher Höhe oder für einen längeren Zeitraum im Verzug befindet. Aber auch in einem solchen Fall ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Dieser verlangt regelmäßig von dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung den pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber (wegen eines Zahlungsverzuges) abzumahnen. (Entscheidung des BAG 2 AZR 494/00)