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Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers, die geleistet wird aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Die rechtlich korrekte Abgrenzung zwischen Abfindung und Entschädigung ist problematisch. Eine Abfindung wird aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, eine Entschädigung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Abfindung ist wirtschaftlich gesehen eher der Provision oder Tantieme zuzuordnen, die Entschädigung dagegen eher dem Schadenersatz oder dem Verdienstausfall.

Es besteht grundsätzlich, von den folgenden Ausnahmen abgesehen, kein Anspruch auf Abfindung im deutschen Arbeitsrecht.

In Deutschland werden Abfindungen gezahlt aufgrund

außergerichtlichen oder gerichtlichen (freiwilligen) Vergleichs über die
   Wirksamkeit einer Kündigung
der gesetzlichen Neuregelung des § 1a KSchG
Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der
    Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
eines Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei
    Massenentlassungen)
eines gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf
    Nachteilsausgleich.

Nur die Abfindungsansprüche nach Nr. 3 bis 5 können unter Umständen gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden.

Abfindungsvergleich
Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungzahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen. Wegen der Unsicherheiten eines möglichen Kündigungsschutzprozesses (und dem Risiko, einen Arbeitnehmer nach einem Urteil möglicherweise weiterbeschäftigen zu müssen - unter Nachzahlung der Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfristen) werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren Abfindungsvergleiche geschlossen (sog. Abwicklungsvertrag), in denen einvernehmlich die Beendigung des Arbeitverhältnisses vereinbart wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht. Wird ein solcher Abfindungsvergleich vor Ausspruch einer Kündigung (oder an Stelle einer Kündigung) vereinbart, spricht man von einem sog. Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag. Der Abschluss eines solchen Aufhebungs-, Auflösungs- oder Abwicklungsvertrags kann aufgrund der neueren sozialrechtlichen Rechtsprechung zu empfindlichen Sanktionen seitens der Arbeitsämter führen.

Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Sie wird also oft wesentlich von der Qualität der anwaltlichen Vertretung mit bestimmt. Als „Faustformel“ — die allerdings regionalen Unterschieden unterliegt — hat sich dabei eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsentgelts pro Beschäftigungsjahr durchgesetzt, die jetzt auch der gesetzlichen Neuregelung zu Grunde gelegt ist.

Neuregelung: § 1 a KSchG
Seit 1. Januar 2004 sieht nämlich im deutschen Arbeitsrecht das Kündigungsschutzgesetz in § 1 a KSchG einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Dieser Abfindungsanspruch steht aber unter der Bedingung, dass der Arbeitgeber in der notwendig schriftlichen ( § 623 BGB) Kündigungserklärung ein Angebot für eine Abfindung unterbreitet. Es handelt sich also faktisch nicht um einen gesetzlichen Anspruch, sondern weiterhin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer muss dieses Angebot nicht annehmen; er hat ein Wahlrecht. Entweder er klagt innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung, oder er unterlässt dies und nimmt damit das Abfindungsangebot an.

Praktischer Vorteil einer Abfindung nach § 1 a KSchG ist, dass in der Regel die 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitsamt für das Arbeitslosengeld nicht eintreten dürfte. Dies konnte früher zwar auch durch einen außerhalb des Anwendungsbereichs dieser gesetzlichen Regelung abgeschlossenen Abwicklungsvertrag vermieden werden (vergleiche Auflösungsvertrag); nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes führt aber auch ein Abwicklungsvertrag zum Eintritt einer Sperrfrist.

Auflösungsurteil wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung
Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess kann er (in begrenztem Umfang aber auch der Arbeitgeber) unter sehr engen Voraussetzungen beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag stellen (§ 9 KSchG). Wenn die von der Rechtsprechung aufgestellten sehr hohen Anforderungen erfüllt sind, hat das Arbeitsgericht dann das Arbeitsverhältnis (in der Regel auf den Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist) aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen (Höhe der Abfindung gem. (§ 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis 18 Gehälter). In der Regel orientieren sich die Arbeitsgerichte bei den (seltenen) Auflösungsurteilen an der „Faustformel“ und machen einen vom Auflösungsverschulden der einen oder anderen Seite abhängigen Zu- oder Abschlag.

Abfindungsanspruch in Tarifverträgen oder Sozialplänen
Manche Tarifverträge sehen (meist bei Betriebsänderungen in Folge von Rationalisierung) Abfindungsanprüche für die betroffenen Arbeitnehmer vor, die unabhängig von der Wirksamkeit einer Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen. Das gleiche gilt für Abfindungsansprüche in Sozialplänen, die in Betrieben über 20 Arbeitnehmern bei Entlassungen über gewissen Schwellenwerten erzwingbar sind (§ 111 ff. BetrVG, Einzelheiten siehe unter: Betriebsänderung, Sozialplan).

Abfindung auf Grund gerichtlicher Urteile wegen Nachteilsausgleich
Weicht ein Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich (§ 111 BetrVG) ab oder versucht er nicht mit dem Betriebsrat darüber eine Einigung herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die in Folge einer solchen Betriebsänderung entlassen werden, beim Arbeitsgericht gem. § 113 BetrVG den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung verklagen. Die Höhe solcher Abfindungen richtet sich nach den Regeln, wie sie beim Auflösungsurteil gem. § 10 KSchG zu beachten sind.

Steuerrecht
Bis zu einem Betrag von 7.200 € waren Abfindungen gem. § 3 Nr. 9 EStG bis zum 31.12.2005 (siehe aktuelle Entwicklung) steuerfrei. Dieser Freibetrag erhöht sich ab einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 9.000 €, ab 55 Lebensjahren und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 11.000 €. Der über diese Freibeträge hinausgehende Teil der Abfindung gem. §§ 24, 34 EStG wird mit der sog. Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression privilegiert. Diese Privilegierung gilt aber nur dann, wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr zufließt („Zusammenballungsprinzip"). Wird eine Abfindung in zwei oder mehr, den Freibetrag übersteigenden Teilbeträgen in mehreren Kalenderjahren bezahlt, wird die Abfindung voll versteuert.

Aktuelle Entwicklung
Die Freibetragsregelung für Arbeitnehmer-Abfindungen soll bereits ab 1.1.2006 entfallen (Koalitionsvereinbarung). Allerdings ist eine Übergangsregelung vorgesehen, derzufolge der Freibetrag weiter gewährt wird, falls die Abfindung vor dem 01.01.2006 vertraglich oder durch Gerichtsurteil beschlossen wurde und diese dann vor dem 01.01.2008 ausgezahlt wurde (vgl. § 52 Abs. 4a EStG in der Fassung des Gesetzentwurfs vom 29.11.2005, BT-Drs.16/105)

Sozialversicherungsrecht
Abfindungen sind sozialversicherungsfrei. Wird aber eine Zahlung in einem (vorläufig fortbestehenden) Arbeitsverhältnis nur als Abfindung deklariert, die in Wahrheit irgendeine Form von vertraglich geschuldeter Leistung darstellt, unterliegt eine solche Zahlung der Sozialversicherungspflicht. (Zur Anrechnung von Abfindungen beim Bezug von Arbeitslosengeld siehe: Arbeitslosengeld)

Kündigungsschutzgesetz
Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, das die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit ("Dauerschuldverhältnissen") zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt.

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